LA COMPENSACION VARIABLE COMO ESTRATEGIA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

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Creado en Miércoles, 04 Noviembre 2015 11:25

Escrito por Psicologia Integral

A la efectividad de las acciones estratégicas de Selección de Personal y Bienestar Social a los trabajadores, se suman las Estrategias de Remuneración e incentivos al Personal, las cuales constituyen una poderosa herramientas que, bien utilizada, potencializan el desempeño favorable, la motivación y pertenencia de los trabajadores.

De manera general, las estrategias de remuneración que contemplan una parte de la compensación variable, se orientan a la búsqueda de incrementar o motivar mejores y mayores resultados en los individuos y grupos de trabajadores; asociados a criterios o indicadores de metas y objetivos que persigue la organización; de esta manera alinean las metas personas con las metas empresariales.

Según http://www.rrhh-web.com/compensacion_variable.html Existen diferentes esquemas de compensación variable que se aplican de acuerdo a los objetivos de compensación y las características de la empresa:

• Participación de utilidades. Esta mas enfocado al desempeño o resultados generales del negocio, y poco al desempeño individual de los trabajadores.
• Pago por Logro de Metas. Esta mas enfocado en el logro de metas individuales y/o grupales, de acuerdo a ellos se determina la parte variable de la compensación.
• Pago por ahorros o disminución de costos. Este criterio de remuneración está enfocado a indicadores de resultados asociados a un proyectos y resultados de equipo.
• Pago por Ganancias.  Este criterio está enfocado en los indicadores del desempeño del negocio y en las metas grupales e individuales.

Estos mecanismos permiten a la empresa administrar la compensación de una forma dinámica, que se adecuen a las circunstancias en las que está la empresa y sobre todo permiten compartir con el personal las ganancias en épocas buenas y no generar un costo fijo excesivo en tiempos difíciles.

Acorde a la pagina http://bilinkis.com/2009/08/diez-claves-para-armar-un-esquema-de-sueldos-variables/, presentamos algunas pautas importantes a tener en cuenta para definir un esquema de compensacion variable:

1)    Los esquemas deben buscar incentivar la productividad con calidad; son dos factores importantes a tener en cuenta; de manera que se busque obtener resultados que cumplan los estándares de calidad del producto o servicio, sin que se vea afectada la oportunidad en la respuesta. 

Si bien pueden determinarse otro tipo de factores o indicadores que determinen el otorgamiento de la compensación, estos criterios deben estar contemplados intrínsecamente.

2)    Las personas deben poder tener control sobre las variables que determinan los resultados que generan la compensación o incentivo.

      Si la posibilidad de recibir un incentivo o comisión, esta totalmente asociada a factores circunstanciales sobre los cuales no tiene ningún tipo de control con su comportamiento, perderá interés y podrá producir un efecto contrario al deseado.

3)    Fijar metas que supongan un reto o un desafío e incentiven a la acción, pero que objetivamente se puedan alcanzar.  Si el indicador que determina la productividad o remuneración es demasiado fácil, no estará incentivando el esfuerzo o trabajo, es decir, no supondrá un reto que motive a ser mejores, los deja en una zona de confort.  Por el contrario si es demasiado difícil de alcanzar, podrá generar frustración, desmotivacion y perderán el interés ya que suponen que "nunca podrán" llegar a la meta. Si nadie llega o todos lo hacen es síntoma de que los objetivos no estuvieron bien definidos.

La idea general es que a fin de mes haya algunos que superaron la meta, otros que quedaron cerca y quizás algunos que no lo lograron. 

4)    Las variables del esquema deben ser objetivas, claras y comprensibles para todos.  Cuando el criterio no es claro, o no esta definido objetivamente, se corre el riesgo que la remuneración o compensación, quede sujeta a la "discrecionalidad" de un concepto de un jefe u otra persona, de manera que podría percibirse algún grado de "injusticia" o "parcialidad" en la decisión; aun cuando todos tengan su mejor disposición y honestidad en el proceso, influyen factores humanos, tales como sesgos en la percepción.

A la primera evaluación negativa de nuestro jefe, tendemos mucho más a echarle la culpa a su arbitrariedad más que a reconocer que no hicimos las cosas bien. Por esa razón, las variables que se usen deben ser 100% cuantitativas y tan objetivas como sea posible.

5)    Es importante brindar Retroalimentación periódica al personal. Si bien la expectativa de un mayor o menor sueldo esta fijada en unos tiempos que pueden ser mensuales, trimestrales o aun en un espacio de tiempo mayor.  Para que el sistema funcione bien es necesario ir brindando retroalimentacion parcial frecuente, sobre el avance en el cumplimiento de las metas y el resultado esperado para cada persona. Si no, muchas veces la meta mensual pierde fuerza y algunas personas hasta la sienten como la “lluvia”, algo sobre lo que casi no tienen capacidad de incidir.

Esta estrategia, que cobra cada dia mas uso e impacto en las organizaciones, debe ser planeada de forma estratégica y muy cuidadosa, de manera que se prevean posibles obstáculos o impacto que se desvíen del objetivo para le cual se han creado.

En este marco, contar con herramientas de selección de persona idóneo, así como de medición del desempeño y/o competencias del personal, con estrategias de gran utilidad.  Psicología Integral Consultores ofrece acompañamiento a su empresa en los procesos de Valoraciones Psicotecnicas de personal, Elaboración de Perfiles de Cargos, Evaluaciones de Desempeño, entre otras.