SUPERANDO LA RESISTENCIA AL CAMBIO

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Publicado el Miércoles, 03 Septiembre 2014 11:02

Escrito por Psicologia Integral

Al igual que ocurre con las personas, en las organizaciones se dan diferentes reacciones ante los cambios, sean estos planeados o sean imprevistos; en la mayoría de los casos tiene relación a como estamos programados para lograr realizar ajustes y adaptación a las situaciones del entorno, a nuestros esquemas de pensamiento, a la “cultura” de la organización; factores que integran para generar una experiencia ya sea positiva o de resistencia a la necesidad de implementar cambios.

Algunas organizaciones tienen un enfoque orientado a la prevención y detecta la necesidad de llevar a cabo ajustes o mejoras antes que algo negativo ocurra, en otras por el contrario, se espera a que se observe algún mal resultado para aceptar la necesidad de un cambio.

En el Documento Cuatro Razones De La Resistencia Al Cambio (Escrito por Kimberly Alexander | Traducido por María Marcela Mennucci) encontramos que los principales factores que afectan la adaptación a los cambios en las Organizaciones, son:

•  No Aceptar la Necesidad del Cambio: Es importante que las personas logren identificar el porqué se requiere realizar un ajuste o una mejora, ya sea a factores físicos, de métodos o procedimientos, entre otros. Lograr identificar que la situación actual debe cambiar o simplemente puede mejorar con el cambio, es un punto de partida para generar el interés o compromiso en el personal.

 ·         Como Solucionarlo: Es importante generar un clima de empatía con el personal, ser abiertos en la comunicación con ellos, mostrando la situación real, que origina la necesidad de cambios. Así mismo una cultura orientada a la medición, con el uso de indicadores, nos puede mostrar claramente cuando no estamos logrando lo deseado, e impulsarnos a tomar medidas correctivas o de mejora.

• La cultura de “Siempre lo hemos hecho así” o “Nunca lo hemos hecho de esa manera”: Esta habitual excusa, es una manera de mantenernos en esa “zona de confort”, que nos brinda esa sensación de seguridad y nos protege de la incertidumbre de lo desconocido, aun cuando esto signifique mejorar. Realmente uno de los principales temores subyacentes aquí es el sentimiento de incapacidad para asumir el nuevo reto, el temor a fracasar.

 ·         Como Solucionarlo: Un elemento que podemos implementar es mostrar como las nuevas ideas, métodos, procedimientos, etc, se relacionan con la cultura o filosofía de la organización. También es muy importante resaltar las ganancias esperadas a partir del cambio; brindando las herramientas necesarias al personal, para facilitar este proceso de ajuste.  

•        No se tiene confianza en que funcione: En esta respuesta típica, también encontramos subyacente un Temor al fracaso o temor a las consecuencias del fracaso, así mejor “ni lo intentamos”. También es una respuesta típica de aquellas personas que por factores de personalidad, tienden a responder negativamente ante los retos. 

 ·         Como Solucionarlo: Una manera de enfrentar este tipo de reacciones, es generar espacios abiertos de dialogo para la expresión de todo tipo de inquietudes que tengan las personas sobre el cambio propuesto, aclarando así temores, brindando la información suficiente que permita despejar la incertidumbre que genera temor.  También puede ser necesario trabajar de forma particular con aquellas personas que promueven una actitud negativa, explorando más a fondo las raíces de su temor o resistencia.  Es importante también crear una cultura constructiva hacia el fracaso, es decir, no condenar las posibles fallas que puedan darse en el proceso, para que no resulte una experiencia amenazante.

•        No hay Motivación hacia el cambio: Podemos encontrarnos sencillamente con que las personas no están dispuestas a participar. Normalmente este tipo de situaciones esconden problemas mayores en el Clima o Cultura de la organización, es un síntoma de que algo ocurre con la Motivación o Sentido de Pertenencia en general de las personas hacia la Organización; quizás experiencias anteriores que no resultan positivas, proyectos que se inician y no concluyen y afectan la credibilidad en el personal.

 ·         Como Solucionarlo: Es importante identificar que posibles conflictos subyacen a esta postura, abordar esas problemáticas de base para mejorar la disposición y motivación del personal.  Una relación de Liderazgo efectiva entre los Líderes y su personal, será una herramienta de gran ayuda, con canales y estrategias de comunicación que despierten motivación y compromiso.

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