IDENTIFICAR Y PREVENIR EL ACOSO LABORAL

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Publicado el Lunes, 20 Abril 2015 14:13

Escrito por Psicologia Integral

Desde la creación de la LEY 1010 de 2006 del Ministerio de Trabajo, se define y caracteriza el concepto de Acoso Laboral, desde el Ámbito Laboral, aplicado a la Ley Colombiana. Allí podemos encontrar los siguientes conceptos:

DEFINICION DEL ACOSO LABORAL: “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.”

FORMAS EN QUE SE PRESENTA EL ACOSO LABORAL:

•      MALTRATO LABORAL. Actos de violencia contra la integridad física o moral y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral, derechos a la intimidad y al buen nombre; o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de la persona.

•      PERSECUCIÓN LABORAL: Conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador.

•      DISCRIMINACIÓN LABORAL: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, referencia política o situación social o que carezca de toda razón o justificación desde el punto de vista laboral, tal como capacidades, conocimientos, certificaciones

•      ENTORPECIMIENTO LABORAL: Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL (Se mencionan solo algunas, para mayor ampliación, consultar Articulo 8 de la Ley 1010 de 2006):

•      Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en el trabajo.

•      Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

•      La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

•      La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

•      La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

Como Una ESTRATEGIA PREVENTIVA, se configura la OBLIGATORIEDAD en las empresas, de conformar los COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL, lo cual se basa en:

·        RESOLUCION 652 DEL 30 DE ABRIL DE 2012 – Determina la creación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral.

·        RESOLUCION 1356 DEL 18 DE JULIO DE 2012 – Determina unas modificaciones a la Resolución anterior, en cuanto al número de personas que lo conforman y periodicidad de las reuniones.

De acuerdo a las anteriores Resoluciones, podemos encontrar los siguientes lineamientos para la operación de estos Comités, como estrategias de Prevención.

FUNCIONES DE LOS COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL:

·        QUEJAS. Recibir y darles trámites.

·        ANALIZAR. Las quejas presentadas

·        ESCUCHAR. A las partes involucradas de manera individual sobre los hechos.

·        ESPACIOS DE DIALOGO. Crearlos para promover compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias

·        PLANES DE MEJORA. Formular un plan concertado entre las partes.

·        SUGERIR. A la alta dirección medidas preventivas y correctivas

·        SEGUIMIENTO. A las recomendaciones dadas por el comité de convivencia

·        COMUNICAR. A la alta dirección en aquellos casos que no se logre un acuerdo o no se cumplan las recomendaciones

·        INFORMES. Elaborarlos trimestralmente. Estadísticas de quejas y reclamos. Elaborar el informe anual de resultados de gestión del comité y los informes requeridos por los organismos de control.

Como se encuentra en lo anterior, la responsabilidad de estos Comités es muy importante. La escogencia de sus miembros (ya sea la votación por los empleados o la designación de la dirección), es un tema delicado; ya que los integrantes del COMITÉ DE CONVIVENCIA representan un Modelo a seguir de conducta y son el referente para la solución concertada de inconvenientes. De acuerdo a las Resoluciones de Ley que los rigen, algunas características que deben poseer los miembros que los conforman, son:

Respeto: En sus palabras y en su conducta evidencia buen trato, cordialidad. Evitando el uso de palabras soeces, ofensivas o insultantes; así como alzar el tono de voz, las agresiones físicas, verbales o emocionales, actos de discriminación, burlas, bromas, etc.

Imparcialidad: Frente a las situaciones de convivencia, asume una postura neutral, sin tomar partido por una de las partes involucradas.

Tolerancia: Respeta las ideas, pensamientos y creencias de las demás personas, evitando expresar comentarios denigrantes o burlas sobre los mismos.

Serenidad: Ante las situaciones de crisis, sean estas laborales, de relacionamiento con compañeros u otras, logra mantener el control de sus emociones, evitando exaltarse o mostrar conductas agresivas o de irrespeto.

Confidencialidad:Demuestra reserva en el manejo de la información. Se Abstiene de hacer comentarios o divulgar información sobre sus compañeros o superiores, ni sobre los temas tratados en el Comité, fuera de los canales establecidos. Así como promover o participar en “Chismes” dentro o fuera de las instalaciones de trabajo.

Ética: Conducta moral intachable acorde a las normas y valores de la organización.

Las situaciones de Acoso Laboral, también conocido actualmente bajo el término de MOBBING, generan consecuencias a nivel personal y grupal, que pueden ir desde la baja en la motivación en el trabajo, ansiedad, depresión, conflictos intragrupales, baja en la productividad, rotación y ausentismo, entre otras.

Por lo anterior, este es un tema de gran complejidad que debe ser intervenido con un enfoque preventivo.  Psicología Integral Consultores, les brinda sus Servicios desde la identificación temprana de posibles fuentes de conflicto, para lo cual, además de la gestión de los Comités mencionados, existen herramientas tales como: MEDICIONES DE CLIMA LABORAL y las ENCUESTAS PSICOSOCIALES.  Así como invertir en el Fortalecimiento de Competencias tales como INTELIGENCIA EMOCIONAL, COMUNICACIÓN EFECTIVA, TRABAJO EN EQUIPO, entre otras. 

Para saber más sobre nuestros servicios:

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